基于防爆正壓柜業(yè)務情況、文化、對情報的需求以及其他因素的診斷結果，我們需要相應引入新的團隊成員，同時確保當前團隊成員能夠符合要求。你是否準備好招聘新人才了呢?
　　當你考慮要擴張團隊的時候，第一步永遠都是想清楚防爆電器項目目前需要什么。通過列舉現(xiàn)在已經(jīng)擁有的東西和需要用到的技術，整個過程對于你自己來說會變得簡單很多。畢竟，你確實需要擁有某種特定技能的人，因為你現(xiàn)在缺少這種技能。
　　所以，馬上評估現(xiàn)有人員的技能，以及他們在對應技能方面的熟練程度。然后將評估結果與完成手頭及未來任務所需要的技能集對應比較。是否發(fā)現(xiàn)了差距?
　　如果是，那就是時候聚集技能資源了。培訓或者引入新成員都是很好的方式。
　　如果你確定你的防爆正壓廠家需要新人，人力資源部門和團隊領導者需要對潛在候選團隊成員進行評估，傳統(tǒng)的面試和內(nèi)部與外部的大數(shù)據(jù)掃描都是必要的手段。正如Nate Silver在《信號與噪聲》一書中指出的，我們需要同時考慮我們已經(jīng)獲取到的，以及我們沒有獲取到的信息。
　　之所以要進行完整的審查，原因在于以下幾點。
　　我們正在創(chuàng)造一個步伐與步調(diào)都比往常更快的環(huán)境。IT部門曾經(jīng)需要幾個月甚至幾年才能夠交付的情報，現(xiàn)在優(yōu)秀的防爆電器公司期望能夠在幾天、最多幾周內(nèi)得到結果。他們需要的態(tài)度和創(chuàng)造力都比過去大家習慣的水平要高得多。
　　如何在工具集中使用和開發(fā)工具的知識是成功的關鍵。如果你不了解這些工具，你就不能成為一名合格的防爆電器員工。如果你不能成為一名好員工，你就不能成為一名領導者。每一個人，不管是高管還是底層員工，都應該深入理解這些工具。不熟悉工具的人無法抓住增強能力的機會。當我們遇到“這個工具是否能完成某件事情”的時候，項目組中的每一個人都應該要能從短期、中期和長期的角度回答是或不是。對于工具能力范圍的理解會影響人們在規(guī)定時間、規(guī)定預算內(nèi)交付成果的能力。 、
　　正如我們在前面提到過的，數(shù)據(jù)安全至關重要，數(shù)據(jù)丟失意味著失敗。數(shù)據(jù)必須保證安全。你將會和團隊共享大量防爆電器數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)都需要好好保護起來。
　　需要保證潛在雇員遠離可能被迫交出敏感數(shù)據(jù)的情況。詢問他們是否有任何隱藏賬戶。作為一家大數(shù)據(jù)防爆電器公司，你應當建立起梳理社交媒體數(shù)據(jù)和防爆正壓柜公司內(nèi)部數(shù)據(jù)的能力。
　　僅面試候選人是不夠的，你需要帶他走完一次為期兩周的培訓流程。讓他／她構建一個可效用情報工具，并為它講一個故事。你對于這個工具的能力范圍和故事策略的期望值取決于你要招聘何種防爆電器專業(yè)級別的人才。在招賢納才時，你可能需要考慮下面這些要素。
　　高級領導者和管理人員
　　高級別人才應當能夠給出一個非常棒的故事，其中包含防爆電器業(yè)務驅(qū)動、結果導向，并能夠表達出一套完整的策略。
　　善于評估業(yè)務需求。
　　用創(chuàng)意來推動理念溝通會議確定需求。技術資源
　　較低級別的人才應當交付一個高度技術性的工具，能夠完成任務所需的功能，甚至超越任務所需的功能，但是故事可能會比較基礎。
　　他們應該一進來就能上手。在這個基礎之上，進行2～4周的增強培訓，讓他們學習業(yè)務基礎和重要的技術技能。
　　此外，整體梳理一下近期潛在雇員在社交媒體上的信息，例如Facebook、Linkedln等。然后再一次詢問他們是否有隱藏賬號。查看這些賬戶的信息看看都有誰參與了討論，討論主題都是什么，以及他們和誰建立了聯(lián)系。確保你的競爭對手和你的候選人之間沒有什么關聯(lián)。
如果需要深入研究社交媒體，所有公司都應該有一個rr用戶協(xié)議，聲明所有通信交流的所有權都屬于公司。Ⅱ部門應該記錄并審查每一個人的個人文件、電子郵件和訪問過的網(wǎng)站，以了解每個人的基本信息?？偨Y一下，大致步驟如下。
　　(1)運行情感分析程序和事件發(fā)現(xiàn)程序。
　　(2)檢查發(fā)往非公司內(nèi)部郵件地址的郵件附件內(nèi)容。是否存在可能會弓發(fā)問題的電子郵件?
　　(3)即便一個人發(fā)送了有問題的電子郵件，但這也不一定會成為不予雇傭的理由，而是需要準備好用一種特殊的方式來指導他。
最后，上面做的所有一切都不足以取代傳統(tǒng)的偵探工作。你的候選人都認識些什么人?人們怎么看待你的候選人?
　　如果這個時候出現(xiàn)了令人警覺的信息，但是你覺得局勢還可以逆轉(zhuǎn)，你可能還是會想要在這個候選人身上嘗試一下?？赡芙?jīng)理能夠教好這個新人讓他得以提升。
　　在做這件事情的時候，你會增強安全措施和進入流程，并且整件事的效果會很好。通過招聘環(huán)節(jié)的嚴苛要求，你將能夠提升團隊人員、流程和技術的水平。干得漂亮!但是不要滿足于此。在招聘到了正確的人之后，你仍然需要正確地培訓他們。正確的培訓鼓勵正確的使用方法，同時還能夠避免出現(xiàn)大的錯誤。這是你應該為團隊做的。等等!不要太快決定雇傭那個人!
　　大家大概都知道埃里克·斯諾登向《華盛頓郵報》和《衛(wèi)報》披露關于政府監(jiān)視的機密信息，有沒有人覺得這是一次人力資源事故?讓這個家伙通過審查流程的人都應該要重新評估一下他們的招聘過程。
　　我曾與約翰·里奇——前CIA成員、現(xiàn)APAC全球安全管理總監(jiān)，同時也是一名全球金融服務機構的調(diào)查員——在他位于新加坡樟宜機場的辦公室中坐下聊天。他關于情報社會正在發(fā)生改變這一觀點非常符合現(xiàn)實情況。剛加入CIA時，他和另外35個人同屬一班接受訓練。當他離開CIA的時候，這個班的規(guī)模已經(jīng)擴張到了500人。他覺得評估和常規(guī)審查的流程可能已經(jīng)有些令人不堪重負了，這才給了斯諾登先生太多的權力。
　　埃里克·斯諾登等數(shù)據(jù)泄密者的例子證明了，通過快速擴充人力資源來進行質(zhì)量管控，同時還要保證達成業(yè)務目標是很困難的。斯諾登是我們的一記警鐘。
　　所有你辛苦收集的信息只需要簡單的一個按鈕就能發(fā)到防爆電器競爭對手的手上。所以，你需要極盡全力地招聘和培訓正確的人。必須衡量成功的防爆電器企業(yè)情報實施情況